202002.08
0

İş Sözleşmelerinde Cezai Şart ve Uygulaması

Av. Arman Ahmet Öztan

Karşılık edimlerin ifası taahhüdüne dayanan sözleşmelerde, tarafların zaman zaman sözleşme hükümler ine uygun ifada bulunamayacağı bu yolla sözleşmenin ihlal edilebileceği ile her zaman kanuni düzenleme ve müeyyidelerin yeterli olmama ihtimali göz önünde bulundurulduğunda, sözleşme özgürlüğü çerçevesinde taraflar sözleşmelere ekleyecekleri bir takım maddeler ile önleyici tedbirler alabilmektedir. Özellikle iş hukukuna ilişkin sözleşmelerde işçi aleyhine veya işveren aleyhine cezai şart hükümlerinin incelenmesi işçi ve işveren açısından önem arz etmektedir.

Araştırmamızda ayrıntısıyla işlenmiş olsa da Ceza Koşulunun İşçi Aleyhine tek taraflı olarak düzenlenememesi nedeniyle uygulamada işverenlerin İş Sözleşmelerinde ceza koşulu düzenlemesi yerine işçiden “boş senet” alması gibi tek taraflı borç doğuracak uygulamalara gittiği görülmekte bu yolla hem işçinin iş sözleşmesini feshetmesi zorlaştırılmakta hem de işçinin çalışma özgürlüğüne müdahale edilmektedir. Ayrıca ceza koşulu niteliğinde olmasa da Toplu iş sözleşmesi ve İş Sözleşmesinde yer almamasına rağmen işveren tarafından işçilere ceza niteliğinde disiplin cezası uygulandığına rastlanmaktadır.

1.GENEL OLARAK İŞ SÖZLEŞMESİ VE CEZAİ ŞART

İş sözleşmesi bireysel edim içeren, karşılıklı olarak tam iki tarafa borç yükleyen sözleşme niteliğindedir. Belirli veya belirsiz olarak kararlaştırılabilen iş sözleşmelerinin, işveren veya işçi tarafından belirli süre dolmadan veya beklenmedik şekilde feshedilmesi durumunda karşı taraf ağır zarara uğrayabilmektedir.[1] Söz konusu zararların bertaraf edilebilmesi için iş sözleşmelerinde ceza koşuluna yer verilmektedir. (İşçi ile imzalanan sözleşmelerde cezai şart hükümlerinin özellikle hukuki açıdan incelenmesi önem arz etmektedir.

Ceza Koşulunun tarafların iradesi ile sözleşmelere eklenebildiği düşünüldüğünde burada sözleşme özgürlüğü kavramından bahsetmenin de faydası olacağını düşünmekteyiz. Sözleşme özgürlüğü kavramı hem bir kişinin kendi iradesi ve isteği olmadan borç altına sokulamayacağını ifade ederken hem de kişinin dilediği konuda ve koşullarda sözleşme yapabilme ve haklar elde edebilme özgürlüğünü kapsayan şekilde[2] Borçlar Kanunu’nun 26’ncı maddesinde karşımıza çıkmaktadır. İş Sözleşmesinin nisbiliği ve işverenin sözleşmenin kurulması sırasında daha güçlü konumda bulunması göz önüne alındığında Ceza Koşulunun iş sözleşmesindeki varlığı işveren veya işçi lehine ya da  aleyhine sonuçlar doğurabilmektedir. Ceza koşulunun İşçi Aleyhine tek taraflı olarak düzenlenememesi nedeniyle işverenin sözleşmeye ekleyeceği bir ceza koşulu aynı derecede kendisini de bağlayacağı için ceza koşulunun sözleşmeye derç edilmesi noktasında işverenler tarafından çekinceler söz konusu olmaktadır.

İş Kanunlarında ceza koşuluna ilişkin bir düzenleme yer almasa da Türk Borçlar Kanununun genel kanun niteliği ve İş Kanunlarında düzenleme bulunmayan hallerde niteliğine uygun düştüğü ölçüde Türk Borçlar Kanunu hükümlerinin uygulanması; TBK’da yer alan ceza koşuluna ilişkin düzenlemelerin iş hukukuna da uygulanmasını gerektirmiştir.[3]

Ceza Koşulunun Uygulamada daha çok hizmet akdinin sözleşmeye aykırı feshine karşı bir yaptırım olarak kullanıldığı görülmekte ise de örneğin ücretlerin zamanında ödenmesini sağlayabilmek amacıyla da kullanıldığı görülmektedir.[4]

Ceza koşulunun, fesih hakkının kanuna aykırı kullanılması sebebiyle öngörülen ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, kötü niyet tazminatı, iş güvencesi tazminatı ve sair tazminatların yerine kullanılabilen bir tazminat olmaması,[5] zarar koşulu aranmaksızın sadece sözleşmeye aykırılık durumunda ödenebilir olması nedeniyle işçi ve işveren açısından farklı önemleri bulunmaktadır.[6] Ceza koşulu işçi için daha çok işi ve emeği karşılığı hak etmiş olduğu alacağını korumaya yönelik iken, işveren için sözleşmenin işçi tarafından feshedilmesi durumunda uğraması muhtemel zararlarını teminat altına almasına yönelik ortaya çıkmaktadır. İş sözleşmesi özelinde ceza koşulunun incelenmesine ve uygulamadaki kullanımına girmeden önce ceza koşulu kavramı ve hukuki sonuçları üzerinde durmanın faydası olacaktır.

Cezai Şart, geçerli bir borcun ifa edilememesi veya eksik ifa edilmesi halinde ödenmesi gerekli, parasal değer taşıyan ve hukuki bir işlemle kararlaştırılmış bir edim olarak tanımlanabilmekte; asıl bir borcun varlığı, asıl borçtan bağımsız parasal değer taşıyan bir edim, asıl borç ile ceza koşulu arasında asıl borç feri borç ilişkisinin varlığı ceza koşulunun unsurları olarak sıralanabilmektedir.[7] Bu unsurlar ışığında, ceza koşulunun asıl borcun akıbetine bağlı olduğu, asıl borcun ahlaka adaba kanunu aykırı nedenler veya konusunun imkansızlığı dolayısıyla geçersizliği durumunda ceza koşulunun da geçersiz sayılacağı söylenebilecektir. Ceza koşulunun sonuçlarını doğurabilmesi için borçlunun kusurlu bir şekilde edimini ifa etmemesi gerekmekte olup, borca uygun hareket edilmemesi halinde ödenmek üzere götürü bir miktar olarak belirlenmektedir. Ceza koşulu tarafları, zarar miktarının kanıtlanması yükünden kurtarır iken borçlunun borcuna aykırılıkta bulunduğu takdirde, ödemekle sorumlu olacağı miktarı önceden bilmesinden dolayı sorumlu olduğu bedeli biliyor olması nedeniyle rahat hissettirmekte; alacaklı ise, borcun ifa edilmemesinin zararlı sonuçlarına karşı kendisini korunmuş hissetmektedir.[8]

  1. İŞ SÖZLEŞMESİNDE CEZA KOŞULU KARARLAŞTIRILMASI

İş sözleşmelerinin tarafı olan işçi ve işverenin, feshe karşı korunması gerekmektedir. İşverenin haksız ve beklenmedik durumda işi terk eden işçi yerine iş gücü bulması zorlaşırken bir yandan da devam etmekte olan işlerin aksaması nedeniyle maddi kayıp yaşaması ihtimali ortaya çıkmaktadır. Ayrıca işçisinin eğitimi ve kalifiye hale gelmesi için yoğun emek harcayan işverenin bu işçiyi kaybetmesi durumunda yaşayacağı zarar daha da yüksek olacaktır. İşveren tarafından, nitelikli iş gücünü işyerinde tutmaya ve işçiye mesleki eğitim ve diğer nedenlerden dolayı yapılan harcamaların garanti altına alınması konusunda en etkili yöntem sözleşmenin işçi tarafından feshi olanağını sınırlandırmaktır.[9]

2.1.  İşçi Aleyhine Tek Taraflı Ceza Koşulu Öngörülememesi

Uygulamada işverenin, işçinin işe başlaması, sözleşme şartlarına göre davranması ve yine usulünce sözleşmenin feshini garanti altına almak amacıyla; ilgili sözleşme maddesine aykırılık halinde işçiden belli miktar parayı ödemesini öngören ceza koşullarının sözleşmeye koyduğu görülmekte ise de İş Sözleşmesinde yer alan ceza koşulunun en önemli şartı “sadece işçi aleyhine ceza koşulu öngörülemeyeceği” göz ardı edilerek geçersiz ceza koşullarına yer verildiği görülmektedir. İşçi aleyhine tek taraflı ceza koşulunun varlığı halinde bu baskı altında işçinin özgürce hareket edemeyeceği sonucuna varılmaktadır. [10] işçiden bu baskı ile işine ve hayatına devam edemeyeceğinin sabit oluşu nedeniyle işçi aleyhine tek taraflı ceza koşulu yasağı ile karşılaşmaktayız.

Uygulamada İşçi Aleyhine Tek Taraflı Ceza Koşulu Öngörülememesi yasağının etrafndan dolaşarak işçinin sözleşmeyi feshetme hakkını kısıtlamak veya işverenin ileride karşılaşabileceği zararları işçiden karşılayabilmesi için, işverenler tarafından işçilere “boş senet” veya yüksek meblağları ihtiva eden senetler imzalatıldığı görülmektedir. Kambiyo senetlerinin sebepten mücerretliği ilkesinin bir istisnasını oluşturan; işbu işveren tarafından işçiye imzalatılan senetlerin de iptali veya geçersizliği söz konusu olabilmektedir. Ancak uygulamada yine bu istisnai durumun göz ardı edilerek, işçilerin bu senetleri ödemek zorunda kaldığı durumlar gözlemlenmektedir.  Söz konusu işçiden alınan senetler “teminat senedi”, “Şu sözleşmeye konu olarak hazırlanmıştır” şeklinde ibarelerin bulunmaması durumunda dahi Yargıtay yerleşik kararları uyarınca yargılama sırasında, söz konusu işçilerden alınan senetlerin teminat senedi niteliği olabileceği ihtimali üzerinde durulmalıdır.

(sözleşmelerde cezai şart) “Ticaret Hukuku hükümlerine dayalı senetlerin, teminat kaydı içerdiğinde, poliçe, bono veya çek olsun vasfını kaybettiği, geçerli olmadığı bilinmektedir. İşçi ve işverenin taraf oldukları iş ilişkisinde başlangıçta işe girerken, işverenin teminat amacı ile bu tür senetler aldığı uygulama da görülmektedir. Bu durumun kanıtlanması halinde bu şekilde alınan senet, teminat senedi niteliğinde sayılmalıdır. Diğer taraftan, İş Hukuku; işçi ve işveren ilişkisinde, işverenin sosyal ve ekonomik bakımından güçlü olması, işçinin korunması ve işçi lehine yorum ilkeleri dikkate alınarak, sözleşme hukuku alanında ayrılmış ve farklı kurallar getirerek gelişmiştir. Bu nedenle iş hukukunda, düzenlenen belgelere karşı işçi lehine tanık dinletilmesi yoluna gidilmektedir. Somut olayda, mahkemece yapılacak iş, yukarıdaki ilkeler doğrultusunda dava konusu senedin teminat senedi olarak verilip verilmediği konusunda davacının gösterdiği tanıklar dinlenmeli, tarafların delilleri toplanmalı, elde edilecek verilere göre karar vermekten ibaret olmalıdır. Eksik inceleme ve araştırma ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”[11]

Uygulamada iş sözleşmelerinde ceza koşulu niteliğinde olan hükümlerin “tazminat” adı altında derç edildiği görülmekteyse de Yargıtay’ın sözleşme maddesinin “tazminat” olarak tasvif edilmesine bakmaksızın, hükmün mahiyetini esas alarak ceza koşulu olduklarına karar verdiği görülmektedir.

Belirli süreli hizmet sözleşmelerinde yer alan işçinin sözleşmeyi süresinden önce feshetmesi halinde işçi aleyhine, işverenin akdi süresinden önce bozmasına göre işverene yüklenen ve bunlar arasında olması gereken denkliğe aykırı olarak, daha fazla ceza şart öngörülmesi geçerli olarak kabul edilemez. Bu kural yine İşçi Aleyhine Tek Taraflı Ceza Koşulu Öngörülememesi yasağının bir uzantısı olarak işçi aleyhine daha fazla cezai şartın öngörülmesi durumunda işveren aleyhine düzenlenen ceza koşulu değerlendirilerek, bu ceza koşulu üzerindeki kısmın geçersiz sayılması gerekmektedir.[12]

İşçi Aleyhine Tek Taraflı Ceza Koşulu Öngörülememesi yasağının bir nevi istisnası sayılabilecek özellikli durumlar da karşımıza çıkmaktadır. Örneğin günümüzde işverenlerin faaliyetlerini sorunsuz ve hızlı bir şekilde gerçekleştirebilmek için işçilerine, işletme içinde ya da dışında, düzenlenmiş programlar yoluyla veya kendi kendine deneme suretiyle çalışana bilgi, yetenek kazandırma, tutum ve davranışlarını geliştirme ve olumlu yönde değiştirme yönünde eğitimler vermektedir. Bu eğitimler için işverenin emek harcadığı ve belli bir maliyetinin olduğu göz önüne alındığında bu eğitim bedellerine karşılık işçi aleyhine ceza koşulu sözleşmeye eklenebilmektedir.[13] Ancak burada da işverenin      sadece fiilen yaptığı harcamalar ile sözleşmeye eklenen ceza koşulunun bedeli arasında denge olması aranmaktadır.

2.2. ​Ceza Miktarının Belirlenmesi

Sözleşmelerde cezai şart, borca uygun hareket etmeme halinde ödenmek üzere götürü bir miktar olarak belirlenmektedir. Tarafları, zarar miktarını kanıtlamak gibi bir yükümlülükleri bulunmamakta böylece tarafların zarar miktarının belirlenmesi gibi karmaşık ve zor bir süreçten kurtulmaktadır.[15]

Yargıtay yine yerleşik kararlarında aynı eylem sebebiyle iki ayrı cezai şartın hüküm altına alınmasının doğru olmadığı yönünde hüküm kurmaktadır.[16]

Ceza koşulunun, iş sözleşmelerinde işçinin aslolan iş göreme borcuna ek niteliğinde olduğu göz önüne alındığında asıl borç için öngörülen şekle bağlı sayılması gerekmekte; ancak yine de ceza koşulu kaydının çok sık karşımıza çıkmaması nedeniyle yazılı olması ispat edilebilirlik açısından önemlidir.[17]

Öte yandan ceza koşulunun talep edilebilir nitelikte olması için, asıl borcun da ifa edilebilir nitelikte olması gerekmektedir; işyerinde çıkan bir yangın nedeniyle işyerinin yanması sonucu oluşan imkânsızlık sonucu iş sözleşmesinin sona ermesi, ceza koşulunun istenmesine engel oluşturmaktadır.[18] [19]

2.3. C​eza Koşulunda Belirlenen Cezanın İndirilmesi

Ceza koşulunun ödenmesi noktasında tarafların zararlarını ispat etme gibi bir yükümlülükleri bulunmasa da[20] sözleşmenin kurulması ve ceza koşulunun sözleşmeye eklendiği tarihte belirtilen ceza bedeli tarafların gelecekte uğrayacakları zararlara istinaden belirlenmeye çalışılmaktadır. Özetle ceza koşulu tarafların zarar miktarını karşılamaktadır, buna bağlı olarak da ceza koşulunun zararı aşar nitelikte belirlendiği durumlarda aşırı ceza koşulları karşımıza çıkmaktadır. Aşırı ceza koşullarında

Sözleşmelerde cezai şart miktarlarının indirilmesi konusunda öğretide iki farklı görüş bulunmaktadır. İlk görüşe göre sözleşme serbestisi gereği tarafların ceza koşulunun miktarını belirlemekte serbest olduklarından, ceza koşuldan indirim yapılmaması gerektiği savunulmaktadır. Bu görüşe göre sözleşme serbestisinin ancak kamu yararı bulunduğu durumlarda esnetilebileceği, iş hukuku açısından aşırı ceza koşulunun ancak ekonomik yönden bir yıkım yaratması halinde var olabileceği; bu durumun da zaten ahlaka aykırı işlem olarak göz önünde bulundurulması gerektiğini bu yolla hakkaniyetin sağlanacağı, ceza koşulunda indirim şeklinde sözleşme serbestisini kısıtlama getiren uygulamanın doğru olmadığı ileri sürülmektedir.[21] Öte yandan ceza koşulunun yukarıda da bahsetmiş olduğumuz taraflar adına “güvence” yaratmak şeklinde ortaya çıkması, ceza koşulunun ilerde indirme imkanı olduğunu bilmesi bu bahsedilen güvenceyi ortadan kaldırmakta ceza koşulunun temel faydası da ortadan kalkacağı görüşü ile ceza koşulundan indirim yapılamaması görüşü savunulmaktadır.[22]

İkinci görüşe göre ise sözleşme serbestisinin günümüz koşullarında uygulanmasının olanaksız bulunduğu; en iyi hukuk sisteminin uygulamada en iyi işleyen hukuk sistemi olduğu, zayıf durumda bulunanın hukuk sistemi içinde korunmaya muhtaç olduğu bu nedenlerle hâkime tanınacak genel nitelikte bir ceza koşulunu indirme yetkisi sağlanabileceği vurgulanmaktadır.[23]

GÜNAY, iki görüş karşılaştırıldığında ceza koşulunun, miktarı yönünden sınırlanması ve hâkime indirim yetkisi verilmesinin Cumhuriyetin nitelikleri arasında sayılan “sosyal devlet” ilkesine uygun olduğunu belirterek, indirim yapılabileceğini vurgulamıştır.

Ceza koşulu öngören Borçlar Kanunu’nun 180’inci maddesi devam hükmü 182/III hükmü olan “hâkim aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indirir” düzenlemesine de göre de ceza koşulundan indirim yapılabileceği görüşündeyiz.

2.4. Aşırı Cezanın İndirilmesi Yöntemi

Cezai şartın aşırı olup olmadığının Borçlar Kanunu’nun 182/III uyarınca hâkim tarafından re’sen araştırılması ve indirimin yapılması gerekmektedir.[24] Ceza koşulundan indirme tarafların ekonomik durumu, borçlunun ödeme kabiliyeti, borcunu yerine getirmiş olmasından dolayı sağlamış olduğu menfaat, ceza koşulunun kısmen ödenmesi, ceza koşulu ile asıl borcun dayandığı sözleşmede tarafların ifası gibi birçok ölçü göz önünde bulundurularak yapılmalıdır. [25]

Aşırı ceza koşulunun indirilmesi TBK 182/III emredici kuralı olarak hâkime bir yükümlülük ve sorumluluk olarak yüklenmiş, taraflar ceza koşulunun aşırılığını ileri sürmese de hakimin kendiliğinden inceleme ve indirim yapma zorunluluğu söz konusu olmaktadır.

SONUÇ

Ceza Koşulu hukuk sistemimizde fazlaca uygulama alanı bulmaktadır. Özellikle Ticaret Hukukunda karşılaşmakta olduğumuz ceza koşulu, son zamanlarda iş hukukunda da yer bulmaya başlamıştır.  İş Hukuku’nda işçinin, işveren karşısında zayıf durumda bulunması nedeniyle işçi aleyhine olabilecek hükümlerin ayrıca değerlendirilmesi gerektiğinden ceza koşulu hükümlerinin de korunması gereken sosyal denge göz önünde bulundurularak sözleşmelere derç edilmesi gerekmektedir.

İşverenin işçinin sözleşmesini ani feshetmesi veya yükümlülüklerine aykırı davranması durumunda işçinin yaşayacağı ekonomik kayıp ve işçinin sözleşmesini ani feshetmesi durumunda de işverenin uğrayacağı ekonomik kayıp göz önünde bulundurularak iş hukukunda ceza koşulunun uygulama alanının farklılık arz etmesi gerekmektedir.

Sözleşmelerde cezai şart hükümleri hakkında ayrıntılı bilgi almak için ofisimizle iletişime geçebilirsiniz.

DİPNOTLAR

[1]  Cevdet İlhan Günay, İş Kanunu Şerhi Cilt-2,  Yetkin 2015, s.1386

[2]  Ahmet Kılıçoğlu, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 15. Bası S. 73

[3]  Talat Canbolat, Ebru Erener, Asgari Süreli İş Sözleşmelerinde Cezai Şart, İş Ve Hayat, S.228, Http://Www.Sekeris.Org.Tr/Dergi/Multimedia/Dergi/59_Asgari_Sureli_İs_Sozlesmelerinde_Cezai_Sart.Pdf

[4] Kadir Arıcı, Hizmet Akitlerine Cezai Şart Konulması, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C.1 S.1 1997, Http://Webftp.Gazi.Edu.Tr/Hukuk/Dergi/1_1_4.Pdf

[5] Yargıtay kararlarına göre ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanan işçi, sözleşmede öngörülen ceza koşulunu da ayrıca talep edebilir; ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanmış olması bu talebini engellemez. Yarg. 9.HD. 10.11.1992, 631E. ce 12426K

[6] Hamdi Mollamahmutoğlu, İş Hukuku, Turhan Kitabevi 2008, S. 658

[7] ARICI, s.170

[8] GÜNAY, s. 1386.

[9] İlknur Erseven Yıldız, İş Hukukunda Eğitim Karşılığı Cezai Şart, İstanbul 2010, s.121, http://sites.khas.edu.tr/tez/IlknurErsevenYildiz_izinli.pdf

[10] Öcal Kemal Evren, İşverenin El Kitabı, Seçkin 2016, s.120

[11] https://www.sinerjimevzuat.com.tr-sözleşmelerde cezai şart

[12] GÜNAY, s. 1389.

[13] ERSEVEN, s.120

[15] GÜNAY, s. 1391.

[16] Yrg. 9 HD. 9.11.1999, 1999/13768 – 1999/16929K. Sayılı kararı-sözleşmelerde cezai şart

[17] GÜNAY, s. 1391.

[18] GÜNAY, s. 1392.

[19] Borçlar Kanunu, Madde 182/II : Asıl borç herhangi bir sebeple geçersiz ise veya aksi kararlaştırılmadıkça sonradan borçlunun sorumlu tutulamayacağı bir sebeple imkânsız hâle gelmişse, cezanın ifası istenemez. Ceza koşulunun geçersiz olması veya borçlunun sorumlu tutulamayacağı bir sebeple sonradan imkânsız hâle gelmesi, asıl borcun geçerliliğini etkilemez.

[20] Borçlar Kanunu Madde 180/I : Alacaklı hiçbir zarara uğramamış olsa bile, kararlaştırılan cezanın ifası gerekir

[21] GÜNAY, s. 1395., Tunçomağ (Cezai Şart) s.131

[22] GÜNAY, s. 1395

[23] GÜNAY, s. 1396

[24] ARICI, s.40

[25] “Borçlar Kanun’un 161/son maddesinde fahiş cezai şartın hakim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş Hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir.” T.C YARGITAY  22.Hukuk Dairesi  Esas: 2015/ 16042  Karar: 2017 / 15094  Karar Tarihi: 21.06.2017 https://www.sinerjimevzuat.com.tr