202005.14
0

Mevsimlik İş Sözleşmesi Ve Mevsimlik İşçi Hakları

Türk hukuk siteminde mevsimlik işin tanımı, mevsimlik iş sözleşmesi, mevsimlik çalışmanın özel nitelikli hallerini kapsayan tanımlamalar yapılmamış bu konular yasa ile düzenlenmemiştir. Ancak uygulamada sıkça rastlanan bu çalışma tipinde ortaya çıkan uyuşmazlıklara ilişkin yasal boşluk Yargıtay kararları ile doldurulmuştur. Mevsimlik işçi hakları açısından ayrıntılı inceleme içeren yazımızla ilgili bilgi almak için ofisimizle iletişime geçebilirsiniz

Özellikle dönemsel tarım çalışmaları ve turizm sektöründe karşımıza çıkan mevsimlik çalışmalar ayrıca; eğitim alanında da alt işverenlere devredilen işler olarak zaman zaman karşımıza çıkmaktadır. Mevsim denildiğinde her ne kadar sonbahar, kış, ilkbahar, yaz gibi mevsimler aklımıza gelmekteyse de mevsimlik iş sözleşmelerinde aslında bir işin yapılabilmesi için belirli şartların gerçekleştiği periyot veya dönemler olarak kabul edilmektedir. Örneğin turizm sektörü açısında yaz turizmi genel olarak mayıs ayı ile kasım ayı arasındaki altı aylık süreci, bir öğretim kurumunda öğrencilere eğitim verilen eylül ayı ile temmuz ayı arasındaki on aylık süreyi, pamuk toplanması işinin yapıldığı dönemde çalışacak işçiler açısından ağustos ayı ile kasım ayı arasındaki üç aylık süreyi mevsimlik iş sözleşmesinin “dönemi” olarak kabul edebiliriz. Yani mevsimlik işi, senenin belirli bir dönem veya periyodunda yapılan iş olarak kısaca özetleyebiliriz.[1]Mevsim tanımının farklı sektörler için farklı anlamlara geliyor olması nedeniyle bu sektörlere ilişkin işgücü talebindeki değişiklikler de yeknesak bir yasal düzenleme yapılmasını engellemektedir.

Mevsimlik iş sözleşmesini niteliğinin araştırılması sırasında işyerinin faaliyette bulunduğu zaman dilimi değil sözleşmeye konu işçinin çalışma süresi göz önüne alınmalıdır. Mevsimlik işler için önem taşıyan özellik, işyerindeki faaliyetin belli bir dönem artıp diğer zamanlarda durması ya da önemli miktarda azalması ve belli sürelerle tekrarlanmasıdır. Mevsimlik iş sözleşmesi; iş hukukunda da uygulama alanı bulunan TBK 26. Ve devamı maddeleri uyarınca sözleşme serbestisine göre uygulamada kullanılan ancak iş kanunu ve iş hukuku temel prensipleri uyarınca uygulama alanı bulan sözleşme türü olarak karşımıza çıkmakta yine yasal sınırlamalar içerisinde belirli veya belirsiz süreli sözleşmeler olarak düzenlenebilmektedir. Mevsimlik iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olarak tanımlanması özellikle işçinin işe iade talep hakkının (iş güvencesi) ortaya çıkması açısından önem arz etmektedir. Her halükarda işverenin belirli süreli veya belirsiz süreli olarak çalışan işçiler arasında ayrım yapamayacağının da altının çizilmesi gerekmektedir.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 2017/7395E. Ve 2017/19354K. sayılı kararında bahsettiğimiz ve bahsedeceğimiz hususların net bir şekilde ifade edilmiş olması nedeniyle burada 29.11.2017 tarihli ilgili kararı paylaşmak yerinde olacaktır.

“Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer dönemlerinde iş sözleşmelerinin, ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektirdiği işler mevsimlik iş olarak değerlendirilir. Mevsimlik iş sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11 inci maddesindeki hükümlere uygun olarak, belirli süreli olarak yapılabileceği gibi belirsiz süreli olarak da kurulabilir. Tek bir mevsim için yapılmış belirli süreli iş sözleşmesi, mevsimin bitimi ile kendiliğinden sona erer ve bu durumda işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz. Buna karşılık, işçi ile işveren arasında mevsimlik bir işte belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ve izleyen yıllarda da zincirleme mevsimlik iş sözleşmeleriyle çalışılmışsa, değinilen maddenin son fıkrası uyarınca iş sözleşmesi belirsiz süreli nitelik kazanacaktır.”

Belirli Süreli Mevsimlik İş Sözleşmeleri

Yukarıda belirttiğimiz üzere mevsimlik iş sözleşmeleri tarafların anlaşması ile belirli süreli olarak da kurulabilmektedir. Ancak belirli süreli sözleşme yapma iş kanunu ve ilgili mevzuat uyarınca belirli şartlara tabi tutulmuş olması nedeniyle belirli süreli mevsimlik iş sözleşmelerinin uygulamada genellikle bu şartlara uygun olmayacak şekilde zincirleme yapılarak belirli süreli sözleşmenin belirsiz süreli olarak kabulü sonucu ortaya çıkmaktadır.

Bir iş sözleşmesinin belirli süreli yapılabilmesi için gereken şartlara kısaca değinmemiz gerekirse; iş sözleşmesindeki süre tartışmaya veya yoruma yer vermeyecek şekilde tarih veya yıl veya ay olarak belirlenmesi gerekir. 4857 S. İş Kanunu madde 11 ve 12 uyarınca belirli süreli iş sözleşmeleri:

  • Belirli süreli işlerde (İş sözleşmesinin yapılma anında işin ne kadar süreceğinin taraflarca ve özellikle işçi tarafından bilindiği veya bilinebildiği ya da öngörülebildiği iş)

VEYA

  • Belli bir işin tamamlanması (işin zaman içinde devam edip giden bir iş değil, tamamlanması ile sona erecek bir iş olması)

VEYA

  • Belirli bir olgunun ortaya çıkması (işletmenin normal faaliyetine dâhil olmayan veya sürekli devam eden olağan durumun dışında bir olgu ortaya çıkması gibi)

ve bu hallerin benzeri nitelikteki objektif koşulların gerçekleşmesi durumunda esaslı bir neden olmadıkça zincirlemeye yapılamayan sözleşmeler olarak karşımıza çıkmaktadır. Yani eğer iş veya taraflar arasındaki irade sözleşmeyi belirli süreye bağlamak açısından yukarıdaki şartları sağlasa dahi esaslı bir neden olarak kabul edilmezse belirli süreli iş sözleşmesi belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşecektir.

Konumuz gereği mevsimlik iş sözleşmeleri açısından bir değerlendirme yapmamız gerekirse, özellikle sözleşme konusu işin ne olduğu, işveren faaliyetlerinin yukarıda sayılan üç kriter veya benzeri niteliğe haiz olup olmadığı ve zincirleme yapılıp yapılamayacağı açısından değerlendirme yapılması gerekmektedir. Örnek vermek gerekirse yukarıda Yargıtay kararından da görüleceği üzere yaz döneminde faaliyet gösteren bir otelde çalışan işçiyle işin ne kadar süreceğinin taraflarca bilinebilir olması nedeniyle belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir. Ancak burada işveren bir sonraki yaz döneminde yine aynı yoğunluğu yaşayacağını bilerek bir iş gücü ihtiyacı doğacağını bilerek bu sözleşmeyi imzalamakta ve bir sonraki dönem aynı işçiyle farklı bir belirli süreli iş sözleşmesi imzalayacak olursa burada zincirleme sözleşme yapma yasağı dolayısıyla işçiyle yapılan sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilecektir.

Uygulamada Karşımıza Çıkmakta Olan Mevsimlik İş Sözleşmeleri

Yukarıda yapılan tanımlamalar uyarınca uygulamada bir işçiyle mevsimlik iş sözleşmesi imzalayan işveren yüksek ihtimalle aynı işçiyle bir sonraki dönemde tekrar sözleşme yaparak; (çoğu zaman da SGK giriş çıkışı yapmak suretiyle sözleşmeyi belirli süreli sözleşme sıfatına dahil edebilmek amacıyla) mevsimlik olarak işçi çalıştırdığı görülmektedir. Her dönem tekrarlanan bir mevsimlik iş sözleşmesinin nitelikleri göz önüne alındığında şu çıkarımlar yapılabilecektir:

  1. Mevsimlik iş sözleşmesinde; işçinin iş görme, işverenin talimatlarına uyma gibi asli nitelikteki borçları ile işverenin ücret ödeme ve işçiyi gözetme gibi asli borçları sadece çalışmanın gerçekleştiği mevsim ve dönem için geçerli olacaktır.
  2. Mevsimin sona ermesi ile iş sözleşmesi askıya alınacak 1’inci maddede sayılan asli borçları tarafların ifa etme yükümlülüğü ortadan kalkacak, iş sözleşmesi sona ermeyecek ertesi mevsimin başlayacağı süreye kadar askıda kalacaktır.
  3. Her ne kadar asli borçlar ortadan kalmış olsa da işçinin sadakat borcu, sır saklama yükümlüğü ile işveren açısından gelecek dönem için eşit işlem borcu ve işçiyi işe çağırma borcu gibi yan nitelikteki borçları devam edecektir.
  4. Yeni mevsim veya çalışma döneminin başlamasına yakın tarihte işçi işveren tarafından çalışmaya davet edilmesi gerekmekte olup bu davetin şekil şartı bulunmamaktadır.
  5. Yeni mevsim veya dönemin başlaması ile 2’nci maddede sayılan askıda borçlar aktif hale gelecek ve taraflar karşılıklı olarak sözleşmeye dayanarak ifa talebinde bulunabileceklerdir.
  6. Askı süresinin bitimi ile başlayan yeni mevsim veya dönemde işe alınmayan işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş sayılacak fakat çalışma dönemi öncesinde davet edildiği halde işbaşı yapmayan işçinin iş sözleşmesi, devamsızlık nedeniyle işveren tarafından haklı nedenle bildirimsiz feshedilmiş veya işçi tarafından bozulmuş sayılacaktır. (Burada önem arz eden husus, işveren işçi ile arasındaki sözleşmeyi çalışma dönemi sonunda feshederse fesih bu dönemde yapılmış sayılacak fakat eğer işveren işçiyi yeni dönemin başlangıcında işçiyi işe başlatmaz ise iş sözleşmesi geçen dönemin sonunda değil yeni dönemin başlangıcında feshedilmiş sayılacak kanuni süreler de buna göre hesaplanacaktır.)

Mevsimlik İş Sözleşmesi Feshedilen İşçinin İhbar Tazminatı Hakkı

İhbar tazminatı belirsiz süreli iş sözleşmesini usulsüz olarak fesheden iş sözleşmesi tarafının (işçi veya işveren) karşı tarafa ödemek zorunda olduğu tazminattır. Mevsimlik iş sözleşmesinin bir mevsim için yapılarak sonrasında tekrarlanmaması veya tekrarlansa dahi belirsiz süreli sözleşmeye dönüşmemesi halinde işçi veya işveren açısından ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü söz konusu olmayacaktır. Mevsimlik iş sözleşmesi belirsiz süreli olarak yapılan işçinin sözleşmesinin haklı bir neden olmaksızın feshedilmesi, işçinin işe davet edilmesine rağmen yeni mevsimde işbaşı yapmaması ve hatta kanımızca işveren tarafından işçinin işe davet edilmemesi durumlarında işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğacaktır. İşçinin sözleşmesinin feshi halinde kullandırılması gereken fesih bildirim sürelerinin de askı süresi içerisinde kullandırılması işçi aleyhine sonuç doğuracağından bu ihbar sürelerinin yeni çalışma döneminde kullandırılması gerektiği veya askı süresi içerisinde kullandırılması talep edildiyse işçinin ihbar süresini kullanmamışçasına ihbar tazminatı alacak hakkı olduğu sonucuna varılması gerekmektedir.

“Mevsimlik çalışılan bir işyerinde, işyerinin bir kısmı taşerona devredilmiş ve mevsimlik işçi işe başlatılmamışsa, burada işverence yapılmış usulsüz bir fesih olduğundan, artık mevsimlik işçi ya da kampanya işçisinin ihbar tazminatına hak kazandığı sonucuna varılabilmektedir. Aynı durum, işyerinin kiraya verilerek kapatılması için de geçerli olabilmektedir.” [2]

Her ne kadar kıdem tazminatının hesabında işçinin fiili çalışma süresi hesaplanarak sonuca varılmaktaysa da kanımızca mevsimlik çalışmaların zaten bir yıl içerisinde küçük bir zaman dilimini kapsıyor olması ve askı süresinin ihbar süresinin hesabı dışında tutulması durumunda işçinin sosyal adalet ilkesi uyarınca mümkün olmamalıdır.

Mevsimlik İş Sözleşmesi Feshedilen İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı

Kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinde belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin yine Kanunda belirtilen nedenlerden biriyle sona ermesi durumunda, işçiye işyerinde çalıştığı süre ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken bir miktar paradır.(NARMANLIOĞLU, Kıdem Tazminatı, S.4; AKYİĞİT, Kıdem Tazminatı, Ankara 1999, s.4;SÜZEK, s.679.)

Mevsimlik iş sözleşmesine tabi olarak çalışan işçilerin kıdem tazminatının şartı olan bir yıllık çalışma koşulunu yerine getirmesi belirli süreli veya belirsiz süreli sözleşmelerin tespiti açısından önem arz etmekte ayrıca belirsiz süreli sözleşmeler açısından askıda geçen sürenin kıdem tazminatının hesabına dahil edilip edilmeyeceği hususunda doktrinde tartışmalar bulunmaktadır. Yerleşik Yargıtay kararları uyarınca işçilerinin kıdeminin hesaplanmasında sözleşme başlangıç ve bitiş tarihleri esas alınmaktaysa da kıdem tazminatı hesaplanırken işçilerin sadece fiili çalışma süreleri esas alınarak hesaplama yapılmaktadır. (“Mevsimlik işlerde kıdem tazminatı hesaplanırken, fasılalı çalışmaların tam yıl çalışılmış gibi değerlendirilmesi hatalıdır. Davacının fiilen çalıştığı ve kanunen çalışılmış gibi sayılan günler, bordro ve diğer belgelerden tespit edilerek, bulunacak hizmet süresine göre kıdem tazminatının hesaplanması gerekir. Buna rağmen mahkemenin, davacının her mevsim tam yıl çalışmış gibi kıdem tazminatını hesaplayan hatalı bilirkişi raporuna dayanarak hüküm vermiş olması bozmayı gerektirmiştir…” Yargıtay 9. HD. 22.03.1988 T. 1988/1344 E. 1988/3384 K.)

Mevsimlik İş Sözleşmesi İle Çalışan İşçinin Yıllık Ücretli İzin Hakkı

4857 S. İş Kanunu’nun 53/III maddesi “Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.” hükmü uyarınca mevsimlik işçilerin yıllık ücretli izin hakkı bulunmamaktadır. Mevsimlik işçilerin çalışma nitelikleri gerçekten bir yılın belirli bir döneminde gerçekleşmekte olup bu dönem bazı işler için üç ay gibi kısa bazı işler için ise yedi ay gibi uzun bir süreyi kapsamaktadır. Kanunun 53/III hükmü emredici nitelikte olmayıp taraflar yaptıkları sözleşme veya toplu sözleşme hükümleri ile işçiye yıllık ücretli izin hakkı tanıyabilmektedir.

Mevsimlik İş Sözleşmesi ve Mevsimlik İşçilere İlişkin Birtakım Notlar

  • Mevsimlik işçilerin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olup iş güvencesine dair şartların oluşması durumunda işçi iade talepli olarak dava açabilecektir. İş güvencesine konu şartların oluşması bakımından işyerinde 30 çalışan olması hesabına askıda olsun veya olmasın işveren ile mevsimlik iş sözleşmesine tabi çalışan herkes katılmalı; işçinin 6 aylık kıdemi hesaplanırken de askı süresinde geçen sürelerin hesaba dahil edilmesi gerekmektedir.
  • Mevsimlik işçiler; ulusal bayram, genel tatil alacakları, fazla çalışma alacakları ile çalışma süreleri ve ara dinlenmelerine ilişkin iş kanununun genel hükümleri uyarınca hak sahibi olmakla birlikte işyerinde uygulanması gereken çalışma şartları bu usullere göre belirlenmelidir.
  • Mevsimlik içinin sözleşmesi askıdayken işçinin farklı bir işyerinde çalışmasını engelleyen bir hükmün mevzuatta yer almaması ve iş sözleşmesinin askıya alınmasına dair hukuki nitelik birlikte değerlendirildiğinde işçinin askı süresi içerisinde başka bir işverenin yanında çalışması mümkündür.

 

[1] Eyrenci/Taşken/Ulucan-Bireysel İş Hukuku, İstanbul-2014, S.86

[2] Sevil Büyüktarakçı, İş Hukukunda Mevsimlik İşler Ve Kampanya İşleri, T.C. Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalı Yüksek Lisans Tezi-2009



ILO tarafından yayınlanmış turizm işçilerinin çalışma koşullarına ilişkin rehber için tıklayınız.

 

KAYNAKÇA

  1. Eyrenci/Taşken/Ulucan-Bireysel İş Hukuku, İstanbul-2014, S.86.
  2. Sevil Büyüktarakçı, İş Hukukunda Mevsimlik İşler Ve Kampanya İşleri, T.C. Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalı Yüksek Lisans Tezi-2009.
  3. Arş. Gör. Mehtap Yücel-Bodur, Mevsimlik İş Sözleşmesi İle Çalışanların Yıllık Ücretli İzin Hakları, İş ve Hayat.
  4. Özgür Devrim Günel, Turizm Sektöründe Mevsimsellik Sorunu Ve Mevsimlik İstihdamın Sektör Çalışanlarının Örgütsel Bağlılıklarına Etkisi: Konaklama İşletmeleri Çalışanlarına Yönelik Bir Araştırma, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Doktora Tezi, 2009.


.





İş hukukunda uzman avukatlarımızdan mevsimlik işçi hakları ve çalışma süreleri, fazla çalışma, denkleştirme çalışması vb. konularda makale ve Yargıtay kararlarıyla ilgili sorularınız veya hukuki danışma talepleriniz için ofisimizle irtibata geçerek randevu talep edebilir; online görüşme yapmak için ayrıntılı bilgi alabilirsiniz. >